━ 노동시장 이중구조 어떻게 해결할 것인가 이정민 서울대 경제학부 교수 1997년 외환위기 당시 국제통화기금(IMF)은 구제금융의 대가로 노동시장 유연화를 요구했다. 위기를 키운 구조적 원인 중 하나로 노동시장 경직성을 지목한 것이다. 그로부터 거의 30년이 지난 지금도 IMF는 한국 경제의 지속 성장을 위해 노동시장 유연화가 필요하다고 조언하고 있다. 강산이 세 번 바뀌는 동안 진단은 그대로다. 그동안 처방이 제대로 이행되지 않았다는 뜻이다. ■ 「 대기업 정규직에 과도한 보호가 낳은 한국의 노동시장 불평등 근로기준법이 온전히 작동하는 곳은 5%의 대기업 정규직 노조 블랑샤르·티롤 ‘.증보호제’로 신규 채용 늘리고 장기근속 보호 호봉제 개편해 성과 따라 보상하는 유연한 임금체계로 재설계를 」 기간제법에도 정규직 전환율 13% 불과 외환위기 후 노동시장 유연화 조치가 없지는 않았다. 그러나 반쪽짜리 개혁이었다. 결과는 유럽의 실패와 비슷했다. 1980년대 유럽의 여러 나라가 ‘유럽형 동맥경화증(Eurosclerosis)’이라 불리던 경직적 노동시장을 바꿔보려 했지만 기득권의 저항에 부딪혀 부분적 개혁만 시도하다가 결국 실패로 돌아갔다. 정작 유연화가 필요한 대기업 정규직 노동시장은 그대로 둔 것이 실패의 원인이었다. 결국 보호받는 정규직과 보호받지 못하는 비정규직이라는 두 집단으로 구성된 이른바 이중노동시장(dual labor market)이 나타났다. 우리는 2007년 기간제법으로 비정규직 남용을 억제하려 했지만 그 역시 결과는 실패였다. 비정규직 규모는 이제 전체 임금근로자의 3분의 1을 넘어섰고 비정규직에서 정규직으로 넘어가는 문이 사실상 닫혀버렸다. 정규직 전환율은 13%에 불과하다. 이런 참담한 결과는 예견된 것이었다. 정규직 보호가 강할수록, 정규직 해고가 어려울수록, 기업은 조정이 쉬운 비정규직을 사용하려 한다. 경제협력개발기구(OECD) 국가들을 비교해 보아도 정규직 보호가 강한 나라일수록 비정규직(임시직) 비중이 높게 나타난다(그림 1). 릴게임황금성오션바다 정규직을 보호하는 성벽이 높아질수록 그 그림자에서 비정규직이 더 늘어나는 구조인 셈이다. 정년연장 혜택은 대기업 정규직만 누려 여기에 뼈아픈 역설이 있다. 고용보호란 본래 스스로를 지키기 어려운 노동시장 약자를 위해 보호의 벽을 쌓자는 원칙에 기반을 둔다. 그런데 한국에서는 그 원칙이 거꾸로 작동하는 것 같다. 근로기준법이 온전히 작동하는 곳은 대기업 정규직에 집중되어 있다. 그래서 고용보호의 법을 강화하면 오히려 이미 보호를 받는 집단만 더 높은 성벽을 얻는다. 최근 논란이 되는 정년연장을 봐도 알 수 있다. 개혁의 취지는 은퇴 후 소득이 불안한 저임금 근로자를 위한 것이지만, 실제 혜택은 전적으로 대기업 정규직에 돌아갈 것으로 예상된다. 중소기업 근로자는 정작 정년을 맞기도 전에 다니던 회사가 사라지는 경우가 허다하기 때문이다. 정규직 보호의 성벽은 매우 높다. 얼마 전 한 대기업 생산직 채용에 500대 1의 경쟁률을 기록해서 화제였다. 청년들은 이런 일자리를 ‘킹산직’(킹+생산직)이라고 부른다. 왜인가. 높은 연봉, 복지혜택, 강력한 노조의 보호, 정년까지 보장되는 자리이기 때문이다. 성과가 낮아도 해고되는 일은 거의 없다. ‘대기업 정규직 해고는 불가능하다’는 인식이 상식처럼 통용된다. 2021년 부당해고 소송은 그 벽의 높이를 단적으로 보여준다. 최하위 평가를 받은 저성과자를 정리하는 데에도 대법원 확정까지 법적 절차만 수년이 걸렸다. 그나마 이 경우는 기업의 해고 결정을 인정받았지만 그렇지 않은 경우에는 해고자를 원직 복직시켜주어야 한다. 기업은 해고자에게 금전적 보상을 제시할 수도 없다. 성과에 따른 일반해고가 법으로는 보장되어 있지만, 기업들이 왜 해고는 사실상 불가능하다고 인식하고 있는지를 보여주는 사례다. 정규직·대기업·유노조 혜택 없는 35% 게다가 고용보호의 성벽 안에 있는 사람은 극소수이다. 정규직·대기업·유노조라는 세 조건을 모두 갖춘 근로자는 전체 임금근로자의 5% 안팎에 불과하다(그림 2). 바다이야기 먹튀 반대로 세 조건 중 하나도 갖지 못한 근로자는 전체의 3분의 1을 넘는다. 고용보호의 성벽 안으로 들어가는 문은 너무나 좁다. 2025년 통계에 따르면 신규 채용된 근로자 중 유노조 대기업 정규직 근로자는 2%에 불과했다. 왜 그렇게 많은 청년이 구직도, 취업준비도 하지 않고 그냥 쉬고 있는지 이해가 된다. 한 번 뽑으면 경기가 아무리 나빠져도 내보내기가 쉽지 않으니 처음부터 보수적으로 뽑을 수밖에 없다. 이건 해고만의 문제가 아니다. 사내에서 이루어지는 직무재배치조차 취업규칙 불이익 변경의 원칙적 금지라는 덫에 걸릴 위험이 크다. 유연성이 떨어지면 생산성이 낮아지고, 생산성이 낮으므로 채용을 더욱 안 하게 되는 악순환이 시작되니 노사 모두에게 손해다. 적은 인력으로 경기 변동을 버티려다 보니 장시간 초과근로가 만성화된다. 고용보호로 인한 유연성의 부재가 오히려 노동을 갈아 넣는 구조를 만드는 것이다. 채용하는 즉시 계약을 해지하는 길이 만무하다 보니 기업은 신규 채용을 줄이게 되고, 채용이 필요한 곳에는 검증된 경력직을 뽑으려고 한다. 청년들은 애초에 채용이 되지 않는데 경력을 어떻게 쌓으라는 말이냐며 불만이다. 그렇다면 답은 무엇인가. 정규직과 비정규직의 이분법 자체를 폐지하는 특단의 개혁이 필요하다. 이중노동시장에 대한 해법으로 유럽의 두 석학인 올리비에 블랑샤르와 장 티롤이 공동으로 제안한 ‘。증보호제도’가 하나의 기본 틀이 될 수 있다. 유럽의 두 석학이 제안한 노동개혁 방안 이 제도에 따르면 정규직과 비정규직 사이의 법적 구분은 철폐되고 모든 근로계약은 계약의 종료 시.이 특정되지 않는 무기계약의 형태로 통일된다. 계약의 종료 혹은 해지는 계약 당사자인 사용자와 근로자 양측 모두가 요구할 수 있다. 다만 사용자와 근로자의 권한의 정도는 근속 기간에 따라 달라진다. 근속 초기에는 근로자의 생산성이 불확실한 상태에서 채용이 이루어져 발생한 미스매치된 계약을 해지할 필요가 있으므로 사용자가 계약의 해지를 주도해야 한다. 그렇다고 해고를 오남용할 수는 없다 모바일 야마토2 릴게임 . 이 경우에도 부당해고 금지와 같은 고용보호는 당연히 존재하기 때문이다. 또 해고에 대한 금전적 보상 조건을 추가하면 해고의 수준을 조절할 수도 있다. 반면 。증보호제도라는 이름이 의미하듯이, 근속연수가 쌓일수록 근로자를 위한 고용보호의 수준은 .차 높아진다. 한 회사에 오래 일할수록 근로자 입장에서는 이직의 능력이 낮아지기 때문에 협상력이 떨어지므로 법으로 이들의 일자리는 보호할 필요가 있다는 논리다. 두 경제학자는 이처럼 채용 초기에 유연성을 확보해 주면 기업의 채용 부담이 낮아져 신규 채용이 늘어날 것이고, 동시에 근속에 따른 보호 강화를 통해 장기 고용의 안정성도 지킬 수 있다고 주장한다. 임금의 낡은 틀도 함께 손봐야 한다. 우리나라는 여전히 근속연수가 쌓이면 자동으로 임금이 오르는 호봉제가 절반 넘는 사업체에 남아 있다. 대기업에서 호봉제 비중은 .차 줄어들고 있지만, 다른 선진국들과 비교하면 연공서열 색채가 여전히 짙다. 역량을 평가하지도, 보상하지도 않는 임금체계 아래에서는 근로자가 자기 역량에 투자할 유인이 약해진다. 따라서 높은 성과에는 높은 보상을, 낮은 성과에는 조정의 여지를 열어두는 방향으로 임금체계를 유연하게 재설계할 필요가 있다. 더욱이 호봉제 개편은 정년연장 때문에 더욱 시급하게 되었다. 취업규칙 변경이 허용되는 합리적 이유를 경제적 상황에 따라 유연하게 해석해 주어야 하는 또 다른 이유이다. 반도체 특수, 노동시장 재설계할 적기 지금이야말로 노동시장의 재설계에 나설 적기다. IMF는 고용보호 완화가 경기 침체기에는 오히려 위축적일 수 있으나 성장기에는 뚜렷한 효과를 낸다고 진단했다. 개혁에는 기회가 있고, 지금 반도체 수퍼 사이클과 인공지능(AI)이라는 호재가 우리에게 그 기회를 주고 있다. 인구는 미국의 7분의 1, 중국의 28분의 1에 불과한 조그만 나라가 AI 경쟁력에서 3위를 다투고 있다는 것은 마지막 성장 동력이 아직 꺼지지 않았다는 신호다. 그러나 우리에게 주어진 시간이 길지 않다. 지난 30년 동안 IMF가 되풀이하는 조언을 반도체 수퍼 사이클로 인한 일시적 호황에 취해 흘려듣지 말아야 한다. 이정민 서울대 경제학부 교수 불과 외환위기 후